Spis treści
Human Resources, czyli zarządzanie kapitałem ludzkim jest niezbędne do zbudowania kultowej i rozpoznawalnej marki. Tak samo, jak dbamy o wizerunek marki w oczach klienta, trzeba zadbać o wizerunek firmy w oczach pracowników. Silny dział HR przyciągnie liderów, a stworzenie wyjątkowego miejsca do rozwoju zawodowego z odpowiednimi benefitami dla nich wnosi istotny wkład w rozwój firmy. W rozmowie z Anną Morawiec-Bartosik oraz Joanną Jamka zdradzam tajniki branży HR.
Jak można opisać branżę HR?
AMB: To obszar biznesu, który jak każdy w firmie, powinien dbać o wyniki finansowe organizacji, jednocześnie stawiając człowieka na pierwszym miejscu. I branża HR ma służyć menedżerom i szefom w firmach drogowskazami, które pokażą, w jaki sposób zadbać o wyniki firmy, zadowolenie, satysfakcję i dobrostan pracownika oraz efektywność pracy jednocześnie.
Czym jest skuteczna strategia HR?
AMB: Dobra strategia HR jest zbiorem celów i priorytetów, które pokazują, w jaki sposób organizacja może wesprzeć pracowników w realizacji strategii biznesowej. Skuteczna strategia HR może posłużyć jako nawigacja do mapy, którą jest strategia organizacyjna.
W jaki sposób budować strategię HR i kiedy jest ona efektywna?
AMB: Zawsze w oparciu o strategię biznesową firmy. Tworzenie strategii HR-owej wokół celów, które nie są związane z celami biznesowymi, sprawi, że dział personalny nie będzie traktowany jako poważny partner biznesowy, a raczej osoba lub zespół, które nie grają do tej samej bramki co pozostałe obszary biznesu.
Dlaczego zarządzanie zasobami ludzkimi jest istotnym elementem biznesu?
AMB: Głównie dlatego, że bez pracowników nie ma biznesu. Jeśli menedżerowie nie potrafią zarządzać pracownikami, nie potrafią zbudować ich zadowolenia i wykrzesać zaangażowania to firma będzie zarabiała na ich pracy mniej. W efekcie będzie się mierzyła z utraconymi korzyściami. Dzięki świadomemu zarządzaniu kluczowym kapitałem firmy, możemy sprawić, że pracownicy będą zadowoleni i będą się angażować w swoją pracę. Przełoży się to na ich efektywność oraz zarobki firmy.
Jak zrodził się pomysł organizacji wydarzenia dedykowanego liderom w branży HR?
JJ: Organizacją konferencji zajmuję się od blisko 20 lat. Pierwsza, którą samodzielnie przygotowałam, była dedykowana (nomen omen) szefom działów HR – tematy dla tej grupy uczestników są mi więc szczególnie bliskie. Przez cały czas trwania mojej kariery zawodowej obserwuję zmiany, jakie zachodzą w warstwie zarządzania ludźmi: od haseł, że "kapitał ludzki jest najważniejszym aktywem firmy" po bardzo humanistyczne podejście traktujące każdego indywidualnie. Mam wrażenie, że szczególne przyśpieszenie zmian nastąpiło w czasie trwania pandemii. Dodatkowo wyzwania związane ze wdrażaniem zrównoważonego rozwoju, regulacje w obszarze work-life balance, postępująca digitalizacja procesów – to wszystko bardzo zmienia organizacje i wpływa na ewolucję działów HR. Tematów jest wiele, ale brakowało na rynku wydarzenia, które podeszłoby do tych nich holistycznie – programem łączącym, zarówno aspekty miękkie, jak i twarde. Stąd pomysł na konferencję pod szyldem "Strategie HR". Co ciekawe w tym samym czasie, kiedy powstawała koncepcja, skontaktowałam się z Anią Morawiec-Bartosik z HRrebels, która miała pomysł na event, szeroko propagujący wykorzystania analityki danych w obszarze HR. I tak połączyłyśmy siły, czego wynikiem jest nasze wydarzenie.
Do kogo skierowany jest konkurs HRA Star Award?
AMB: Do wszystkich firm, których działy HR widzą wartość w mierzeniu efektywności swoich działań, procesów i projektów. Ale także do tych, którzy dopiero zaczynają mierzyć swoją pracę, zadowolenie pracowników czy pracują nad demokratyzacją dostępu do danych HR-owych. W finale konkursu znalazły się bardzo różnorodne projekty – od tych, które pokazują wartość "miękkich" inicjatyw, po te, które wspierają zarządzanie kosztami pracy i optymalizują budżety. Wymóg jest tylko jeden: szukamy projektu analitycznego z obszaru HR, który znacząco wpłynął na działanie biznesu.
Jak zaplanować strategie HR w kontekście ryzyka kryzysu gospodarczego i zmian na rynku pracy?
AMB: To pytanie bardzo trudne, na które nie ma jednej, poprawnej odpowiedzi. Będzie ono tematem panelu dyskusyjnego w pierwszym dniu konferencji i zapytam o to nie tylko HR-owców. Część firm rozkwita w kryzysie, jak chociażby branża e-commerce w trakcie pandemii, a część doświadcza chwilowych trudności lub nawet upada. I musi mieć dopasowaną strategię HR-ową do tego, na jakim etapie dojrzałości przedsiębiorstwa jest dana firma, jakie ma cele i jak wpłynie na nią kryzys. Jedno jest jednak pewne – w czasach zawirowań pracownicy częściej będą się obawiali przyszłości, częściej będą odczuwać niepokój i stres, który wpływa negatywnie i na ich samopoczucie i zdrowie, i na efektywność w pracy. Zadaniem HR-owców najpewniej będzie przekonanie zarządów, że dbanie o pracowników i ich dobre samopoczucie oraz komfort psychiczny, będą kluczowe – bez względu na to, czy kryzys przyniesie naszemu biznesowi rozkwit i dużo więcej pracy, czy trudności i ewentualne zwolnienia. To jest ten moment, w którym możemy pokazać, dlaczego zarządzanie kapitałem ludzkim jest ważne dla biznesu i ma przełożenie na wyniki finansowe firmy. I o sposoby na to zapytam moich rozmówców już 17 maja.
Kim są liderzy jutra?
JJ: Zdecydowanie to menedżerowie z otwartą głową, gotowi do podejmowania wyzwań, nadążający za zmianami i elastycznie reagujący na dynamiczne otoczenie. Chętni do podnoszenia swoich kompetencji, nastawieni na ciągłe doskonalenie. A przede wszystkim skoncentrowani na budowaniu zaangażowania wokół realizowanych celów. Rozumiem przez to zarówno umiejętność delegowania zadań, jak i bieżące wsparcie w ich realizacji. To także umiejętne stawianie wyzwań współpracownikom, dających dużą swobodę w działaniu i poczucie odpowiedzialności za podejmowane decyzje.
Jakich pracowników poszukują dziś pracodawcy?
AMB: To zależy od branży czy sytuacji firmy. Spowolnienie gospodarcze, inflacja, wzrost kosztów pracy i niepewność legislacyjna sprawiają, że część organizacji nie poszukuje pracowników, a nawet rozważa lub przeprowadza już zwolnienia. Część firm, które nie doświadczyły jeszcze spadku popytu, nadal poszukuje pracowników. Jedni i drudzy wybierając, z kim chcą pracować, oceniają z pewnością poziom kompetencji, umiejętności i doświadczenia, ale coraz częściej muszą zwracać uwagę na stosunek jakości do ceny. Co to oznacza? Że niekoniecznie wybierają najlepszych, a więc i oczekujących najwyższego wynagrodzenia, kandydatów czy pracowników. Poszukują i chcą pracować z osobami, które dadzą im dużą wartość przy adekwatnym i opłacalnym dla firmy poziomie oczekiwań finansowych. Czeka nas z pewnością dużo większa kontrola budżetów firm, w tym budżetów wynagrodzeń, szkoleniowo-rozwojowych czy rekrutacyjnych. Nie oznacza to jednak zaprzestania walki o talenty i pracowników wybitnych, których wynagrodzenia kryzys może jeszcze wywindować.
Jak włączyć liderów HR w podejmowanie strategicznych decyzji firmy?
JJ: O tym dyskutować będą nasi eksperci podczas majowej konferencji. Z rozmów, które przeprowadziłam, przygotowując program, wynika, że ważne są tu dwa elementy: świadomość i dojrzałość organizacji, dla której obszar zarządzania ludźmi to jeden z kluczowych filarów strategii, ale i stanowisko szefa działu HR, który (jeśli sama struktura tego nie rozwiązuje) musi "zawalczyć" o swoją obecność przy decyzyjnym stole. Co jeszcze – dowiedzą się Państwo, biorąc udział w naszym wydarzeniu.
W jaki sposób wspierać efektywność i entuzjazm pracowników w hybrydowym modelu pracy?
JJ: Na to pytanie odpowiedzi szukają chyba wszyscy menedżerowie pracujący z zespołami w nowym modelu pracy. Temat ten, podczas naszego wydarzenia, prezentować będziemy z różnych perspektyw – wdrażania zmian w kulturze organizacyjnej, inicjatyw budujących poczucie bycia częścią firmy (tak trudnej w opcji pracy zdalnej) przez rozwiązania cyfrowe wspierające zaangażowanie. Dużą wartością jest chęć dzielenia się naszych prelegentów konkretnymi doświadczeniami i działaniami. Co się sprawdziło, gdzie popełniono błędy, jak radzą sobie w sytuacji częściowego powrotu do biura i z oporem niektórych przed tym.
Czym jest organizacja inkluzywna?
JJ: Określiłabym ją w 3 słowach: otwarta, transparentna, tolerancyjna. Zapewniająca dostęp do pracy i możliwości rozwoju każdemu bez względu na wszystkie przymiotniki, jakie można nadać. Traktująca pracowników równo, co nie zawsze oznacza "po równo". Dążąca do stworzenia kultury organizacyjnej, w której każdego traktuje się z szacunkiem i zrozumieniem indywidualnych potrzeb, możliwości i ograniczeń. Niby to proste, ale w praktyce wymaga ogromnej wiedzy na temat tego, jak różni i różnorodni jesteśmy. Tej tematyce poświęcamy dużą część programu, co ważne, skupiając się na prezentacji konkretnych rozwiązań, jakie w zakresie obszaru DI&E wdrażają u siebie firmy.
Jakie są trendy i prognozy w branży HR na najbliższe lata?
AMB: Tego dowiemy się od naszych prelegentów i panelistów, bo lista zmiennych jest długa i zawiera przede wszystkim elementy ekonomiczne i gospodarcze, o których nie musieliśmy myśleć przez wiele lat prosperity.
Dlaczego warto wziąć udział w konferencji Strategie HR. HR w dobie (ciągłej) transformacji?
JJ: Wspólnie z HRrebelsami staraliśmy się przygotować bogaty program, który poruszy najciekawsze i najistotniejsze tematy, które są przedmiotem codziennej pracy menedżerów HR. Struktura agendy, a więc podział na sesje wspólne, tematyczne, wybór warsztatów – to wszystko daje możliwość pełnego wykorzystania dwóch dni konferencji do poszerzenia swojej wiedzy, zdobycia inspiracji, a także na spotkanie face to face z menedżerami mierzącymi się z podobnymi wyzwaniami, ale działających w innych firmach, branżach, a zatem i z innym spojrzeniem na szanse i zagrożenia nadchodzących miesięcy. Dzięki temu można będzie wymieniać się doświadczeniami i dyskutować nie tylko w ramach przewidzianych agendą, ale również swobodniej – przy kawie, w ramach przerw, czy przy winie, podczas wieczornej gali. Ja nazywam nasze wydarzenie "Świętem HR", bo i też taka atmosfera będzie nam towarzyszyć przez te dwa dni, szczególnie jeśli dodamy do tego wieczorną galę, na której nagrodzimy pierwszą polską gwiazdę analityki HR-owej – zwycięski projekt konkursu HRA Star Award. To będzie zdecydowanie dobrze spędzonych czas w świetnym towarzystwie. Dzięki temu, że łączymy aspekty miękkie i twarde, dajemy możliwość i zapraszamy do udziału całe zespoły HR – zapewniam, że każdy znajdzie coś ciekawego dla siebie.
Do kogo jest skierowane to wydarzenie? I gdzie można kupić bilet?
JJ: Zapraszamy menedżerów HR odpowiadających za różne obszary w firmach: szefów działów, HR Business Partnerów, specjalistów odpowiadających za Comp&Ben, analitykę danych, ale i tych, których zadaniem jest tworzenie inkluzywnego miejsca pracy czy dbających o obszar Employee, czy Candidate Experience. Słowem wszystkich, których pracą i pasją jest HR.
O tym wyjątkowym święcie branży HR pisaliśmy już w artykule pt.: Pod naszym patronatem: Konferencja Strategie HR.
Bilety można kupić na stronie wydarzenia: https://strategiehr.pl/rejestracja-strategie-hr/.
Dla wszystkich, którzy przeczytali wywiad i są zainteresowani udziałem, przygotowaliśmy specjalną zniżkę 10% na hasło polecanybiznes. Zapraszamy!
Ania Morawiec-Bartosik – autorka książki "Liczby w HR. Matematyczne ramy najbardziej ludzkiej części biznesu" (liczbywHR.pl), inicjatorka pierwszego w Polsce Badania Stanu Analityki HR (policzHR.pl), założycielka firmy consultingowej z obszaru HRtech – HRrebels. Doświadczona managerka i analityczka. Tworzy, wdraża i optymalizuje strategie personalne, wynagradzania, oraz mierzenia i poprawy efektywności procesów HR. Wspiera menedżerów oraz zarządy w zakresie pracy z danymi HR i ich interpretacji.
Joanna Jamka – dyrektorka działu konferencji, ADN Akademia. Pod prawie 20 lat zajmuje się profesjonalnym przygotowaniem wydarzeń branżowych, na swoim koncie ma setki zrealizowanych konferencji, kongresów i projektów warsztatowych. Doświadczenie zawodowe zdobywała w Informedia Polska, Bonnier Business Polska (wydawca Pulsu Biznesu) oraz Trio Conferences. Od ponad roku buduje dział konferencji w ADN Akademia. Członkini Komitetu ds. ESG w Krajowej Izbie Gospodarczej, wspólnie z którym realizuje projekt Szkoły ESG.
